基本案情

王女性于2022年2月到A公司工作，双方未签订书面劳动合同。王女性在入职当日填写了职员入职登记表，该登记表的格式条约载明：“试用期为1个月，试用期内基本薪资为2800元，绩效为1700元。从入职起15天内为适应期，期间因个人自己缘由被开除或辞职，无薪酬结算”。王女性在A公司实质工作6天后，觉得自己不合适车间工作，向A公司提出离职并需要A公司结算这几天的薪资。A公司觉得，王女性工作不到15天，是自己辞职，依据职员入职登记表上的条约，王女性无权需要支付薪资。

处置结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决A公司支付王女性工作6天的薪资。

案例评析

本案的争议焦点是有王女性签字的职员入职登记表中“15天内因个人缘由辞职无薪酬”的条约是不是有效。对此，实务中有两种看法：

看法一觉得，王女性作为完全民事行为能力人，有权处分我们的权利，也应付自己行为的后果有明确认知。其在职员入职登记表上签字，应视为其赞同具体条约约定，其关于支付薪资的倡导不应得到支持。

看法二觉得，并非所有些公民权利都可以让渡。《民法典》第一百三十二条规定，民事主体不能滥用民事权利损害国家利益、社会公共利益或者别人合法权益。《劳动法》第五十条规定，薪资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不能克扣或者无故拖欠劳动者的薪资。《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当根据劳动合同约定和国家规定，向劳动者准时足额支付劳动报酬。这样来看，劳动者获得劳动报酬是其不可侵犯的权利。包含薪资给付、社会保险费缴纳等法律强制性权利，不可通过协议的形式让劳动者让渡。

仲裁委采纳了第二种看法。一方面，A公司与王女性相较处于优势和支配地位，职员入职登记表是用人单位预先设计的格式文本，王女性需要签字才能入职，故王女性签字本身带有肯定的被迫性。其次，无薪酬结算的格式条约违反法律的强制性规定，因此自始无效，对王女性不产生约束力。